Обновленный трудовой кодекс Узбекистана вступил в силу

Обновленный трудовой кодекс (ТК) Узбекистана вступил в силу 4 мая, пишет Газета.Uz.

«По нормам нового ТК, работодатель может решить вопросы, которые должны быть согласованы с профсоюзом (представительным органом), самостоятельно в том случае, если в течение 20 дней профком не ответит на обращение работодателя», — пишет газета.

Уточняется, что если профсоюза нет, то работодатель должен обратиться к общему собранию трудового коллектива. При этом если коллектив не будет собран в течении двух недель и профсоюз не будет создан, то работодатель может решить интересующий его вопрос единолично.

В срочном трудовом договоре появилась отсылка на событие. Например, в срочном трудовом договоре можно указать, что договор действует до выхода из декрета определенного работника. При этом данный вариант теперь можно применять и при временных переводах, а также при отстранении от работы или переходе на дистанционную работу.

Также установлен более длительный испытательный срок при найме на работу. Теперь он может быть менее шести месяцев. К тому же работодатели теперь могут устанавливать свой конкурсный порядок приема на работу, а также принимать на работу по приглашению Job offer. При этом отказать работнику в приеме на работу, пока действует приглашение, нельзя.

С новым трудовым кодексом работодатель, если сотрудник не забрал свою трудовую книжку при увольнении, может направить сотруднику уведомление с просьбой забрать ее или разрешить выслать по почте. Этим работодатель снимает с себя ответственность, а работник не сможет восстановиться на работе и потребовать оплаты вынужденного прогула в связи с задержкой в выдаче трудовой книжки.

Продлен до двух месяцев срок предупреждения об увольнении по собственному желанию. Введен дифференцированный (разный) размер выходного пособия, который теперь зависит от стажа работы в организации или отрасли.

Создан также институт прикомандирования, которым определяются правила прикомандирования сотрудников. Максимальный срок прикомандирования определен в один год. При этом на этот период трудовой договор с работником приостанавливается, а на новом месте работы заключается срочный трудовой договор. Не уточняется, теряет ли при этом сотрудник стаж работы.